採用ブランディングで人手不足を解消。販促ツールと採用活動ツールの違いとは？

もともと広報誌や日常的に使用するパンフレットなどのツールは作成させていただいていましたが、病院リニューアルに伴う看護師の増員に向け、採用ツールの見直しのご相談を受けたことからブランディングを取り入れました。

長く継続している事業所であれば理念や社風は既に備わっていますが、新卒採用で良い人材を獲得したいのであれば、理念を打ち出すだけでは、求職者には響きません。
求職者に響く強みを打ち出すには、ツールのビジュアル面だけを取り繕うだけはつまらず、仕組づくりや福利厚生面・既存スタッフの教育など外からは見えない内向けの行動、いわゆるインナーブランディングが重要となります。

また、広報担当者の理解だけでなく、既存スタッフ全体の意識も必要です。

新卒者は、ここに就職したら、どのような先輩がいるのか、どのように教えてくれるのか、特に仕事を覚えていく教育課程の充実さを学生たちは選定基準にします。

また、付属の学校など採用ルートを持たない病院の場合、募集の範囲は県内だけに留まりませんので、他県から就職する学生の場合は、所在地近隣の様子や休みの日の過ごし方など福岡ならではの魅力も時流に沿ってお伝えした方が興味を引きます。

この職場がどれだけ魅力的か、働いているスタッフ達の毎日がスキルにおいても気持ちの上でも充実しているかの実際をツールに打ち出さなければなりません。

新卒の学生たちの傾向など流行を捉え、イメージカラーとキャッチコピー、ロゴマークを毎年作成し、配布資料・説明会ブースの装飾、配布グッズ、ホームページなど毎年一新しています。それにより既存スタッフ全体の日ごろからの行動も変化が見られ、教育プログラムや研修制度の強化と体系化、CSR活動など職場環境の充実に率先して取り組み、その事例を翌年の採用ブランディングに活かす好循環が保てるようになりました。

また、SNSなどWEB活用も行い発信していくこと、積極的な就活イベントへの出展で、より多くの求職者にアプローチするほか、認知度も高めることができました。

ブランディングの効果は知名度や品質など事業活動の向上により、シェア拡大や高価格設定・新市場開拓などの経済効果いわゆる売上増大・利益増に繋がり、従業員の意識変化・組織内コミュニケーション活性化など組織活性化にも影響し、そして有能人材の獲得と繋がります。